Právníci UZO Ivo Grossman a Marie Ryčlová upozorňují, že skutečné dopady změny dnes nikdo nedokáže přesně předvídat. Právě v tom ale spočívá podstatná část rizika. Pokud by nová pravidla umožnila některým firmám nahrazovat pracovní poměry levnějšími obchodními vztahy s lidmi na IČO, vznikla by konkurenční výhoda, na kterou by časem museli reagovat i zaměstnavatelé, kteří dnes zaměstnanecká práva respektují.
Flexibilnější pracovní trh podle nich dává smysl. Flexibilita ale musí fungovat pro obě strany a nemá znamenat ztrátu dovolené, nemocenské, pracovněprávní ochrany nebo práv vyjednaných v kolektivních smlouvách.
Takzvaný platformový zákon má především upravit práci lidí prostřednictvím digitálních platforem. Proč vám vadí, že zároveň mění definici závislé práce v zákoníku práce?
Protože podle nás jde o zásah, který vůbec není potřeba. Evropská úprava měla především nastavit podmínky lidí pracujících prostřednictvím platforem a řešit například situace, kdy je jejich práce řízena algoritmicky. To lze řešit speciální úpravou pro tento segment.
Místo toho se ale sahá do obecného ustanovení zákoníku práce, které dopadá na všechny. A to už je úplně jiná věc. Definice závislé práce zde funguje dlouhá léta, existuje k ní ustálený právní výklad a zaměstnavatelé, zaměstnanci i soudy vědí, jak s ní pracovat. Nevidíme důvod, proč kvůli regulaci jedné specifické části pracovního trhu měnit pravidla pro všechny ostatní.
Nechceme předkladatelům automaticky podsouvat úmysl pomoci zaměstnavatelům obcházet pracovní právo. Je možné, že si ani plně neuvědomují všechny důsledky takové změny. Jenže právo musíme posuzovat také podle toho, jak může být v praxi využito nebo zneužito. A právě tam riziko vidíme.
Znamená to podle vás automaticky masový přechod zaměstnanců na IČO?
Automaticky určitě ne. Bylo by nepoctivé tvrdit, že druhý den po účinnosti zákona začnou všichni zaměstnavatelé rušit pracovní poměry. Sami zatím takové signály od zaměstnavatelů v našich odvětvích nemáme.
Riziko se navíc liší podle jednotlivých profesí. U klasického maloobchodu si například těžko představujeme, že by pokladní nebo prodavačka začala zaměstnavateli fakturovat svoji směnu. U některých pomocných činností už si to představit lze snáze, třeba u doplňovačů zboží.
Ještě výraznější prostor vidíme v logistice, distribuci nebo skladech. Právě tam digitalizace, automatizace a různé systémy řízení práce postoupily velmi daleko. U některých činností proto může být mnohem jednodušší práci formálně nastavit jako dodavatelský vztah. Podobné riziko může existovat také v sociálních službách.
Dnes ale skutečně nikdo neví, jak široce by se nový prostor začal využívat. To ukáže až praxe. Je zarážející, že vláda pro svůj vlastní návrh nemá dostatečně vypracované analýzy, prognózy a scénáře rozsahu dopadů takto zásadní změny zákoníku práce. Je to pro nás signál, že za návrhem může být i něco více, než se na první pohled zdá.
Jenže i když většina firem dnes žádný plán na „švarcsystemizaci“ zaměstnanců nemá, může se situace změnit ve chvíli, kdy s tím začne konkurence.
To je podle nás velmi důležitý argument. My máme v řadě firem dlouhodobě kultivovaný sociální dialog. Uzavíráme kolektivní smlouvy, jednáme se zaměstnavateli a výsledkem bývá kompromis, který zaměstnancům zajišťuje určitou úroveň pracovních a mzdových podmínek. Nechceme proto vytvářet představu, že každý zaměstnavatel čeká jen na příležitost, jak své zaměstnance připravit o práva.
Problém ale nastane, pokud nový model začne využívat někdo jiný. Jestliže si jeden podnik výrazně sníží náklady tím, že část zaměstnanců nahradí lidmi pracujícími na obchodní smlouvy, může tím získat konkurenční výhodu.
V tu chvíli vzniká nerovnost v konkurenčním prostředí. Ostatní firmy budou muset nějak reagovat. Nemusí automaticky sáhnout po stejném řešení, ale tlak na ně vznikne. Taková změna tedy nakonec může poškodit i slušné zaměstnavatele, kteří by sami od sebe pracovní poměry nahrazovat nechtěli.
Právě proto nelze problém posuzovat pouze otázkou, zda to udělá jeden konkrétní zaměstnavatel. Musíme se ptát také na to, jaké ekonomické pobídky nová právní úprava vytvoří jako celek. Jinak hrozí, že jakmile se jednou protrhne hráz, může švarcsystemizace začít prostupovat celým pracovním trhem.
Zastánci změny mohou namítnout, že přechod na IČO bude dobrovolný. Zaměstnanec dostane nabídku a rozhodne se. Je to podle vašich zkušeností tak jednoduché?
Není. V praxi máme dlouhodobou zkušenost, že zaměstnanci často přijdou do odborů nebo za právníkem až ve chvíli, kdy už něco podepsali. A potom se velmi obtížně napravují následky.
Představte si zaměstnance, kterému firma řekne: máme pro vás nabídku. Dostanete o několik tisíc korun měsíčně víc, ale ukončíme pracovní poměr a místo něj uzavřeme jinou smlouvu. Lidé samozřejmě slyší na vyšší částku. Zvlášť když řeší rodinný rozpočet a každá tisícikoruna je pro ně důležitá.
Mnohem méně lidí si ale v tu chvíli propočítá, co všechno se za vyšší částkou skrývá. Co bude při nemoci, při dovolené nebo při pracovním úrazu, jaká bude jejich sociální ochrana nebo jak snadno může druhá strana spolupráci ukončit.
Velmi citlivá může být také situace zaměstnance, kterému například končí pracovní poměr na dobu určitou. Zaměstnavatel mu může říct: pracovní poměr vám dál nenabídnu, ale můžeme pokračovat jinak. Formálně můžete říkat, že má člověk možnost volby. Reálně ale může stát před rozhodnutím, zda přijme nové podmínky, nebo přijde o práci.
Proto bude velmi důležité zaměstnance včas informovat o tom, co případná změna jejich postavení skutečně znamená.
Velmi často se říká, že český pracovní trh potřebuje větší flexibilitu. Potřebujeme kvůli tomu měnit definici závislé práce?
Jsme přesvědčeni, že ne. Flexibilnější pracovní trh je samozřejmě legitimní téma. V pracovním právu se svého času hodně mluvilo o pojmu flexikurita – tedy o spojení flexibility a ochrany zaměstnance. A právě tímto směrem by podle nás měla debata jít.
Dokážeme si představit pružnější možnosti vstupu do pracovního vztahu nebo jeho ukončení, a to také ze strany zaměstnance. Například když zaměstnanec dostane jinou pracovní nabídku a nový zaměstnavatel na něj nechce dlouho čekat.
Taková debata smysl má. Flexibilita ale nemůže znamenat, že odstraníme zaměstnanecký vztah a s ním dovolenou, nemocenskou, pracovněprávní ochranu nebo benefity dojednané v kolektivní smlouvě.
A hlavně musí být oboustranná. Nemůže spočívat jen v tom, že zaměstnavatel získá větší volnost a zaměstnanec ponese větší část rizika. Pokud chceme modernizovat pracovní právo, můžeme hledat možnosti, které lidem umožní lépe kombinovat práci s péčí o děti nebo blízké, využívat pružnější pracovní režimy nebo snadněji měnit zaměstnání. Kvůli tomu není nutné oslabovat hranici mezi zaměstnancem a podnikatelem.
Paradoxní je, že někteří zastánci návrhu jej prezentují jako minimalistické provedení evropské směrnice a odmítají takzvaný goldplating. Přitom právě změna obecné definice závislé práce jde nad rámec samotné platformové práce.
Ten paradox tam skutečně vidíme. Pokud má evropská úprava vyřešit situaci určitého segmentu lidí pracujících prostřednictvím platforem, potom se nabízí řešit právě tento segment.
U platformové práce lze stanovit jasná pravidla. Buď člověk skutečně podniká – sám si vybírá zakázky, rozhoduje o tom, kdy je provede, jedná s klienty a nese podnikatelské riziko. Nebo fakticky pracuje v postavení zaměstnance a má mít odpovídající pracovněprávní ochranu.
Nerozumíme tomu, proč je kvůli tomu nutné zasahovat do jednoho ze základních institutů zákoníku práce pro celý pracovní trh. Z našeho pohledu je právě toto část návrhu, kterou je potřeba velmi důkladně vysvětlit a obhájit.
Máte výhrady také ke způsobu, jakým se návrh připravuje?
Máme minimálně řadu otázek. O návrhu s potenciálně velmi širokým dopadem se zatím veřejně příliš nediskutuje. Podle informací, které máme v souvislosti s Legislativní radou vlády, navíc nemá být způsob jeho projednání úplně standardní a někteří lidé, kteří se na legislativním procesu běžně podílejí, sami nebyli s postupem úplně obeznámeni.
Nechceme z toho vytvářet konspirační závěry. Je ale legitimní se ptát proč. Jestliže měníte ustanovení zákoníku práce, které se může dotknout velkého množství lidí, měl by návrh projít maximálně otevřenou odbornou i veřejnou debatou.
O to víc, pokud se zároveň argumentuje časovým tlakem spojeným s implementací evropské legislativy. O povinnosti směrnici implementovat se přece ví dlouho. Nebylo by správné, aby se dlouhé období příprav nakonec stalo důvodem, proč se tak závažná změna projedná ve spěchu.
Co tedy mohou odbory dělat už dnes?
V první řadě se samozřejmě snažit, aby problematická změna vůbec přijata nebyla. Jakmile ale budeme znát konkrétní podobu návrhu, který skutečně půjde do legislativního procesu, bude současně nutné začít velmi intenzivně pracovat se zaměstnanci.
Informovat je, školit, připravovat materiály a vysvětlovat praktické důsledky. Ne pouze abstraktně říkat, že se mění nějaký paragraf zákoníku práce, ale ukázat jim, co by pro ně znamenalo, kdyby přestali být zaměstnanci.
Musí vědět, co podepisují, o jaká práva mohou přijít a jaká rizika na sebe přebírají. Preventivní informovanost bude zásadní právě proto, že ve chvíli, kdy člověk smlouvu podepíše a přijde se poradit až následně, už může být velmi obtížné situaci řešit.
A pokud by skutečně přibývalo lidí, kteří fakticky pracují pro jednoho zadavatele, ale formálně budou OSVČ? Je to výzva také pro samotné odbory?
Určitě. Odbory se budou muset zabývat také tím, jak takovým lidem poskytovat ochranu a jak je organizovat. Klasické české pracovní a kolektivní právo je postavené především na zaměstnancích v pracovněprávních vztazích. Pokud by ale rostla skupina ekonomicky závislých OSVČ, odborové hnutí na to bude muset reagovat.
Evropská úprava už dnes otevírá určitý prostor k tomu, aby se některé skupiny samostatně výdělečně činných mohly kolektivně organizovat a společně vyjednávat, aniž by to automaticky bylo považováno za zakázanou kartelovou dohodu.
Je to tedy i otázka pro nás: jak vytvořit záchrannou síť pro lidi, kteří by byli z pracovního poměru vytlačeni do jiného smluvního postavení? Jak zajistit, aby tím zároveň nepřišli o možnost společně hájit své zájmy?
Mnohem rozumnější ale je, aby právní úprava sama zbytečně nevytvářela podmínky pro rozšiřování tohoto problému.
Kdybyste tedy měli svůj postoj k návrhu shrnout?
Regulujme platformovou práci tam, kde je to potřeba. Modernizujme pracovní právo a hledejme větší flexibilitu pro zaměstnance i zaměstnavatele. Nevidíme ale důvod, proč kvůli tomu rozvolňovat obecnou definici závislé práce.
Jakmile totiž právní úprava vytvoří ekonomickou výhodu pro toho, kdo zaměstnance nahradí levnějšími obchodními vztahy, nebude už záležet pouze na dobré vůli jednotlivých zaměstnavatelů. Začne působit konkurenční tlak.
Stačí, aby tento model začal využívat jeden hráč. Ostatní budou postaveni před otázku, jak na jeho nižší náklady reagovat. A právě tím se problém, který měl původně řešit jen práci digitálních platforem, může postupně rozšířit do úplně jiných částí pracovního trhu.
Flexibilnější práce je možná i bez toho, aby za ni zaměstnanci platili ztrátou svých základních jistot.